GRAND PORT MARITIME DE DUNKERQUE

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      "content": "PROTOCOLE D’ACCORD\n\nRELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU GPMD\n\n\n\n\n\n\n\n\n\noooooOooooo\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nENTRE\n\n\n\nLe Grand Port Maritime de Dunkerque, Etablissement Public de l'Etat, représenté par \t\t\t\t, Président du Directoire, agissant au nom et pour le compte de cet Etablissement,\n\n\t\t\t\t\t\t\td'une part,\n\n\n\nET\n\n\nle Syndicat C.G.T. des Agents d’Exécution, de Maintenance, Employés & Inscrits Maritimes du Grand Port Maritime de Dunkerque, représenté par \t\t\t, agissant au nom du personnel et mandaté par lui, \n\nle Syndicat U.G.I.C.T.-C.G.T. des Agents de Maîtrise, Techniciens & Cadres du Grand Port Maritime de Dunkerque, représenté par \t\t\t\t, agissant au nom du personnel et mandaté par lui, \n\nle Syndicat C.F.D.T. des Ouvriers et Employés du Grand Port Maritime de Dunkerque, représenté par \t\t\t, agissant au nom du personnel et mandaté par lui, \n\nle Syndicat C.F.D.T. des Agents de Maîtrise et Cadres du Grand Port Maritime de Dunkerque, représenté par \t\t\t, agissant au nom du personnel et mandaté par lui, \n\nle Syndicat des Cadres et Assimilés de Dunkerque Port (CFE-CGC), représenté par \t\t\t, agissant au nom du personnel et mandaté par lui, \n\n\nd'autre part,\n\n\nIl est convenu ce qui suit :\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nPréambule\n\nArticle 1 – Champ d’application\n\nArticle 2 – Le Rapport de Situation Comparée (RSC) / Le Diagnostic et l’Analyse de la Situation Comparée (ASC) / L’Index égalité femmes-Hommes\n\nArticle 3 – Les domaines d’actions retenus au GPMD\n\n\tArticle 3.1 Le recrutement, l’embauche et la mixité professionnelle\n\tArticle 3.2 La formation professionnelle\n\tArticle 3.3 Les conditions de travail \n\tArticle 3.4 La rémunération effective\n\tArticle 3.5 L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale \n\nArticle 4 – Le suivi des domaines d’actions retenus au GPMD\n\nArticle 5 -  L’index de l’égalité femmes-hommes\n\nArticle 6 – Communication de l’accord et actions de sensibilisation interne\n\nArticle 7 –  Durée – Date d’effet – Dénonciation – Révision\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nPréambule : \n\nDans le cadre du renouvellement de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail mis en œuvre au sein du GPMD, les partenaires sociaux se sont réunis le 24 septembre 2024 et le 21 mars 2025, afin de définir ensemble les nouvelles actions en faveur de l’égalité professionnelle telle que définie par la Loi.\n\nCet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle, et notamment :\n\n· L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;\n· La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;\n· La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;\n· La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ;\n· La loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail ;\n· L’avenant 14 du 9 mars 2021 à la CCNU ;\n· L’article 4 de l’avenant n° 17 du 27 octobre 2023 à la CCNU.\n\n1er Grand Port Maritime signataire de la Charte de la Diversité en 2023, le GPMD souscrit aux valeurs Diversité, Equité, Inclusion et Mixité au sein du GPMD. Ces valeurs constituent le socle des politiques sociale et sociétale du GPMD.\n\nLes parties aux présentes s'inscrivent dans une dynamique d'ouverture et de recherche d'égalité et de mixité. Elles s'engagent pour la promotion de la mixité, et, s'opposent aux comportements discriminants, de toute nature ou contraires à la dignité, qui pourraient survenir dans le cadre de l'activité professionnelle.\n\nLes parties marquent leur volonté de respecter le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes, comme facteur d’enrichissement collectif, de cohésion et d’efficacité de l’organisation. Cette position est un atout pour la croissance de l’établissement et son dynamisme social.\n\nAprès analyse des éléments de politique sociale, remis notamment lors de la Commission Egalité Professionnelle du CSE du 29 juillet 2024 à laquelle les organisations syndicales étaient invitées, les parties affirment la nécessité :\n\n· de favoriser une meilleure homogénéité de la répartition des femmes et des hommes dans toutes les filières et classifications de l’entreprise ;\n\n· de porter une attention particulière à la situation des femmes et des hommes par des mesures concrètes appliquées à tous les stades de la vie professionnelle ;\n\n\n· de prendre en compte la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans toutes réflexions RH ;\n\n· de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale ;\n\n· de favoriser la Qualité de Vie et Conditions de Travail et le mieux vivre ensemble au travail.\n\nCet accord renforce l’engagement de l’entreprise sur les sujets suivants, notamment visés par l’article L 2242-17 du Code du travail :\n\n· La lutte contre le sexisme et les stéréotypes ;\n· Les conditions d’accès à l’emploi ;\n· La mixité des emplois ;\n· La formation professionnelle ;\n· La rémunération effective ;\n· Les conditions de travail et d’emploi ;\n· L’articulation entre la vie privée et l’activité professionnelle.\n\nLe présent accord sur l’égalité professionnelle aborde également les thèmes relatifs à la qualité de vie au travail.\n\n\nArticle 1 :  Champ d’application :\n\nLe présent accord s’applique à l’ensemble des agents du Grand Port Maritime de Dunkerque.\n\n\nArticle 2 : Le Rapport de Situation Comparée (RSC) / Le Diagnostic et l’Analyse de la Situation Comparée (ASC)/ L’Index égalité femmes-Hommes.\n\nL’index égalité femmes/hommes a été, pour l’année 2023, présenté le 20 février 2024 aux membres de la Commission Egalité Professionnelle du CSE.\n\nLe Rapport de Situation Comparée (RSC) / le Diagnostic et l’Analyse de la Situation Comparée (ASC)/, pour l’année 2023, ont été présentés le 29 juillet aux membres de la Commission Egalité Professionnelle du CSE et, aux Délégués Syndicaux du Grand Port Maritime de Dunkerque. \n\nIls ont également fait l’objet de discussions lors de la réunion de négociation du 24 septembre 2024 et du 21 mars 2025, ou encore lors de l’information consultation du CSE sur la politique sociale 2023 du GPMD (réunion du 12 février 2025).  \n\nPour rappel, ces documents comportent des données chiffrées par sexe et catégories en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de conditions de travail, de rémunération effective, d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, d’analyse des écarts de salaire entre les hommes et les femmes et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de qualification et d’ancienneté et d’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes dans l’entreprise et au sein de la gouvernance du GPMD.\n\nCes documents permettent de déterminer des actions/mesures contribuant à la réalisation d’objectifs, accompagnés d’indicateurs chiffrés, sur un certain nombre de domaines d’actions parmi les neuf prévus par le Code du travail.\n\nC’est ainsi que, les Organisations Syndicales et la Direction ont paritairement choisi de retenir dans le présent accord cinq domaines d’actions, dont quatre avaient déjà été adoptés dans le précédent accord égalité professionnelle Femmes /Hommes.\n\nCes cinq domaines d’actions sont décrits à l’article 3 du présent protocole d’accord.\n\n\nArticle 3 : Les domaines d’actions retenus au Grand Port Maritime de Dunkerque.\n\nConformément aux dispositions réglementaires en vigueur, le présent article détermine les objectifs de progression et les actions/mesures permettant de les atteindre, accompagnés d’indicateurs chiffrés, portant sur les cinq domaines d’action suivants : l’embauche, la formation professionnelle, les conditions de travail, la rémunération effective, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.\n\nIl convient de préciser que les indicateurs chiffrés constituent des minimums qui pourront donc être dépassés.\n\n\nArticle 3.1 : Le recrutement, l’embauche et la mixité professionnelle.\n\nLes parties signataires entendent réaffirmer le principe de non-discrimination et d’égalité professionnelle lors des processus de recrutement.\n\nForce est de constater, via le RSC/l’ASC, que les métiers portuaires sont, par longue tradition fortement masculinisés. Il en est de même des métiers nécessitant un diplôme technique dans des filières d’apprentissage ou les femmes sont peu représentées (électricité, mécanique, ingénieur bâtiment…). \n\nMême si la répartition Femmes /Hommes de l’établissement est en cohérence avec les chiffres nationaux dans les ports français, les parties conviennent qu’il est important d’accroître les candidatures du genre sous-représenté sur les emplois non, ou peu, mixtes.\n\nL’entreprise s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans le respect de l’article L1142-4 du Code du travail.\n\nMesure 1 : Maintenir une vigilance à la non-discrimination lors du lancement d’un recrutement.\n\nLes fiches de poste et les affichages de poste seront rédigés de manière asexuée, notamment pour ce qui est des intitulés des postes et leur description, en éliminant les stéréotypes qu’ils sous-entendent.\n\nCes documents seront centrés sur les besoins strictement requis par la tenue des postes de travail, et en tout état de cause indiqueront Femme /Homme dans les annonces et affichages d’offre.\n\nLes agents du pole développement RH, en charge du recrutement, bénéficieront d’une formation à la non-discrimination, conformément à l’article L1131-2 du Code du travail, issu de la loi du 27 janvier 2017. \n\nLes managers associés à la démarche de recrutement bénéficieront d’une sensibilisation à la non-discrimination, dispensée par les équipes RH.\n\nPar ailleurs, afin de favoriser les candidatures du sexe sous-représenté, l’entreprise s’engage à diversifier les viviers et canaux de recrutement. Exemple : opérations avec le Cluster Maritime Français.\n\nIndicateurs : \n· Pourcentage d’offres d’emplois avec mention femmes/hommes (objectif : 100%).\n· Pourcentage de personnels RH affectés au recrutement formé à la non-discrimination au cours des 3 dernières années (objectif : 100%).\n· Pourcentage de managers associés aux recrutements sensibilisés à la non-discrimination par les personnels RH au cours des 3 dernières années (Objectif : 100%/an).\n· Tenue de statistiques sur le nombre de candidatures femmes/hommes réceptionnées, retenues en entretien et embauchées.\n\nMesure 2 : Sensibiliser les acteurs des recrutements GPMD.\n\nIl sera rappelé aux partenaires des recrutements (France Travail, APEC, cabinets de recrutement…) l’attachement du GPMD au principe d’égalité professionnelle, et, la volonté de l’Etablissement d’obtenir des candidatures mixtes, dans la mesure du possible en proportion équivalente, en fonction des contraintes du marché de l’emploi et des compétences des candidats.\n\nLe GPMD veillera à ce que les cabinets d’aide à la décision, intervenant pour le compte du GPMD dans le cadre des recrutements, s’engagent à respecter les principes de non-discrimination et d’égalité de traitement femmes/hommes, et, à se former dans ce sens.\n\nIndicateur : Signature par les cabinets de recrutement/ d’aide à la décision d’un engagement, annexe au contrat de prestation, pour le respect des principes de non-discrimination. (Objectif : 100%).\n\nMesure 3 : Sensibiliser afin de tous prendre conscience de l'existence de stéréotypes contre lesquels il faut lutter.\n\nLes stéréotypes de genre portent atteinte aux dispositions de l’article L 1142-2-1 du code du travail selon lesquelles « nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »\n\nPar ailleurs, ces stéréotypes de genre viennent attribuer des rôles sociétaux pré définis aux femmes et aux hommes, et, participent à des inégalités de traitement dans le monde du travail, notamment par leurs impacts sur le positionnement des femmes au sein de l’entreprise.\n\nConscients que les agissements sexistes, les stéréotypes de genre perdurent en dépit de la législation existante, les parties signataires s’engagent à faire évoluer durablement les mentalités, dans le respecter du principe de non-discrimination ainsi que des règles du mieux vivre ensemble. \n\nUn guide de bonnes pratiques, et des flashs infos RH contre les stéréotypes, seront communiqués sur le site extranet à destinations de tous les agents du GPMD.\n\nIndicateurs : \n· Une relecture de tous les documents RH (recrutement) publiés afin que leur rédaction ne contribue pas à alimenter les stéréotypes au sein du GPMD (objectif : 100%).\n· Diffusion de flashs infos RH contre les stéréotypes (objectif : 2 fois par an).\n\nMesure 4 : Agir pour la féminisation des filières maritimes/portuaires et la mixité des emplois.\n\nL’Etablissement s’engage à mener des actions de communication et de promotion spécifique à destination des établissements d’enseignements secondaires et supérieurs (salons, forums, organisation de visites de sites, interventions…) afin :\n\n· d’informer les étudiants et enseignants sur la diversité et la mixité des emplois au sein du GPMD avec notamment la participation de salariées du GPMD à des manifestations dans les écoles ;\n· de lutter contre les stéréotypes et susciter des vocations notamment auprès des jeunes.\n\nLe service développement RH, en charge des recrutements, s’attachera à encourager la mixité des postulants et à susciter, par des initiatives de communication externes, des vocations.\nIndicateur : Assurer au minimum chaque année deux interventions/participations avec possibilité d’ambassadeurs à des manifestations ou forums prônant la mixité des métiers. (Objectif : 100%).\n\n\n\nArticle 3.2 : La formation professionnelle\n\nMesure 1 : S’assurer de faciliter l’accès et l’égalité de traitement en matière de formation.\n\nLes salariés ont la possibilité via plusieurs dispositifs (entretien individuel, entretien professionnel, accès au logiciel SIRH) de compléter leurs demandes de formation à tout moment. Un entretien avec le service Développement RH peut également être demandé, et, aboutir à la mise en place de formations complémentaires nécessaires.\n\nLes salariés à temps partiel doivent, sans discrimination, avoir accès aux formations.\n\nIndicateur : Assurer un équilibre entre le pourcentage de femmes et d’hommes formés selon la représentativité du genre au sein de l’effectif. (Objectif : 100%).\n\nMesure 2 : Sensibiliser les managers à l’égalité professionnelle.\n\nDes actions de sensibilisation et/ou formation des managers sur l’égalité professionnelle seront organisées.\n\nL’objectif est de permettre aux managers de :\n· connaître l’encadrement légal de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;\n· intégrer les principes égalitaires à leur mode de management ;\n· participer à la lutte contre les agissements sexistes, toutes les formes de harcèlement sexuel et les propos discriminants ;\n· participer à la promotion des valeurs d’égalité et de respect.\n\nIndicateur : Managers sensibilisés sur le sujet du harcèlement sexuel, des propos discriminants et les agissements sexistes au cours des 3 dernières années (objectif : 100 %).\n\nMesure 3 : Accompagner la reprise du travail après un long arrêt.\n\nAu retour d’un salarié absent pour une durée supérieure à 1 mois (par exemple, en cas d’accident du travail, de maladie et d’absences diverses), un entretien de reprise sera réalisé (selon procédure interne). Il permettra notamment de rendre prioritaires, tant que de besoin, les actions de formation nécessaires pour une mise à jour des compétences indispensables à la reprise du poste. \n\nIndicateur : Le nombre d’entretiens organisés au retour du salarié après plus d’1 mois d’absence, est fixé à 100% comme pour le précédent accord.\n\nMesure 4 :  Faire que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à l’accès à la formation professionnelle.\n\nLe service formation privilégiera l’organisation des actions de formation en interne et en intra (c’est-à-dire dans l’entreprise, engendrant moins de contraintes liées aux déplacements et aux hébergements).\nPar ailleurs, la mise en place de formation à distance sera, dans la mesure du possible, privilégiée.\n\nIndicateur : 60% des formations organisées pour les agents du GPMD, soient réalisées en interne, en intra, à distance.\n\n\nArticle 3.3 : Les conditions de travail.\n\nMesure 1 : Créer des conditions de travail adaptées à certaines situations de santé.\n\nAménager les postes de travail suite aux recommandations du Service de santé au travail pour les femmes ayant déclaré être enceinte ou personnel reconnu RQTH.\n\nIndicateur :  100% des aménagements de poste recommandés soient réalisés.\n\nMesure 2 : Personnaliser le suivi RH des salariés pendant un long arrêt et une bonne reprise de poste après une longue absence.\n\nProposer pendant un long arrêt un rendez-vous permettant de garder le lien avec l’entreprise via la Conseillère Sociale ou le manager (avec accord du salarié), conformément aux dispositions de la loi santé du 2 août 2021. \n\nCette procédure sera à réaliser par exemple en cas d’accident du travail, de maladie et de congés divers.\n\nIndicateurs : Le nombre de rendez-vous pendant l’arrêt est fixé à 100%.\n\nMesure 3 : Mettre en œuvre des dispositifs de prévention contre les agissements/agressions sexistes et sexuelles.\n\nIl est désigné d’une part par la Direction et d’autres part par le Comité Social et Economique, un(e) référent(e) Harcèlement.\nCes deux référent(es) Harcèlement ont une mission d’information auprès des salarié(e)s et répondent à leurs questions en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes. \n\nIls (elles) ont un rôle de prévention et de sensibilisation ainsi qu’un rôle d’accompagnement. \nIls (elles) accompagnent pour une ouverture de la procédure adaptée (« Situation à risques psycho-social », avec un formulaire « Déclaration d’un événement ou d’une situation à risque psycho-social » : ces documents sont consultables sur Bluekango), visant le traitement des situations de harcèlement.\nUne communication spécifique sur le site extranet du GPMD rappellera le dispositif interne d’alerte et le rôle des référent(es) harcèlement (cf. Affichage obligatoire).\n\nIl sera réalisé des actions de sensibilisation auprès de tous les salarié(e)s afin de :\n\n- mener des actions de prévention contre les comportements sexistes et le harcèlement sexuel ;\n- lutter contre les stéréotypes ;\n- encourager le respect et l’inclusion.\n\nIndicateurs : Pourcentage de formation des référents et des salariés sur le thème du harcèlement sexuel et des agissements sexistes au cours des 3 dernières années (Objectif : 100% pour les référents et 100% pour les salariés).\n\n\nArticle 3.4. : La rémunération effective.\n\nMesure 1 : Egalité de traitement en matière de classification et rémunération.\n\nLe GPMD garantit un niveau de classification et de rémunération identiques entre les hommes et les femmes pour des postes équivalents, basé sur un ensemble comparable de :\n\n- connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle ;\n- capacités découlant de l’expérience acquise et responsabilités associées au poste.\n\nIndicateur : Vérification sur échantillonnage à l’embauche, et une fois par an, de l’égalité de traitement en matière de rémunération à situation égale selon le genre. (Objectif : 100%).\n\nMesure 2 : Egalité de traitement en matière de revalorisation des salaires.\n\nLes augmentations générales de salaires sont appliquées indifféremment à tous les salarié(e)s.\nLes salarié(e)s en congé de maternité, d’adoption ou parental bénéficient des mêmes augmentations générales de rémunération.\n\nIndicateur : 100% des salarié(e)s en congé maternité, d’adoption ou parental bénéficient de l’augmentation générale applicable.\n\nMesure 3 : Egalité de traitement en matière d’avancement.\n\nLes situations de salariés actifs à temps partiel, prise de congé de maternité/congé d’adoption/congé paternité ne doivent pas constituer « un frein » dans le cadre de l’attribution d’un avancement aux personnes concernées.\nPar ailleurs, le genre ne doit pas constituer un frein à l’avancement.\n\nIndicateurs : Tendre vers une progression moyenne équilibrée entre les avancements hommes et avancements femmes et en lien avec le taux de représentativité de chaque genre au sein de la catégorie visée.\n\nMesure 4 : Assurer la subrogation salariale pour les congés maternité, paternité et adoption.\n\nIndicateur : 100% des salariés bénéficiant d’un congé maternité ou paternité ou d’adoption se voient appliquer la subrogation salariale (sauf dérogation liée au statut).\n\n\nArticle 3.5 : L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.\n\nMesure 1 : Eviter la surcharge informationnelle et garantir un droit à la déconnection en dehors des horaires de travail.\n\nIl s’agit du droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail (les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, congé et suspension du contrat de travail).\n\nLors de l’entretien annuel, le sujet est abordé avec une attention particulière par le manager.\n\nPar outils numériques, on entend les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.\n\nEn raison de la nature des missions du GPMD, et des modes d’organisation du travail, ce principe du droit à la déconnexion ne peut s’appliquer aux salariés soumis à des astreintes ou à des contraintes liées à la continuité de, ou du, service, ou encore lors de situations exceptionnelles (évènement important, inhabituel et imprévisible).\n\nDes communications seront organisées à destination des managers, et de l’ensemble des salariés, en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.\n\nPar ailleurs, afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :\n\n· de privilégier les mails courts et synthétiques ;\n· de privilégier les modes de communication directe (entretien physique/téléphonique) plutôt que l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle ;\n· ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire, sachant que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.\n· s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;\n· s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;\n· s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels et éviter l’envoi de fichiers trop volumineux.\n\nIndicateur : Publication sur l’extranet d’au moins deux communications/an sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. (Objectif : 100%).\n\nMesure 2 : Proposer la réalisation d’un bilan de compétences après une longue absence (de plus d’un an).\n\nIndicateur : Réaliser 80% des bilans de compétences demandés par les salariés lors l’entretien de reprise d’activités au sein du GPMD après une longue absence quelle que soit la cause.\n\nMesure 3 : Maintenir le lien entre les salariés et le GPMD durant une longue absence ou en cas de dispositif de GFC.\n\nPermettre la communication des informations de l’entreprise à destination des salariés absents pour congés familiaux, en s’assurant que les accès leur soient ouverts :\na. au site internet de l’entreprise ;\nb. au site internet Comité Social et Economique ;\nc. à l’extranet.\n\nProposer lors d’une absence de plus d’1 mois, un entretien de ré accueil avec la conseillère sociale, conformément aux dispositions de la loi santé du 2 août 2021.\n\nIndicateurs : 100% des salariés concernés peuvent accéder au site internet du GPMD, au site internet du CSE du GPMD et à l’extranet durant une longue absence ou en cas de dispositif de GFC.\n\nLe nombre de propositions d’entretiens par la conseillère sociale, au retour du salarié après plus d’1 mois d’absence, est fixé à 100%.\n\nMesure 4 : Faciliter les démarches relevant des sphères professionnelles et personnelles \n\nGarantir un niveau de service d’information des salariés par le biais des services de la conseillère sociale (accompagnement RQTH, proche aidant…). Il est rappelé que la conseillère sociale ne peut se substituer aux actions qui doivent être entreprises personnellement par le salarié. \n\nAssister le salarié nouvellement embauché pour une bonne intégration sur le territoire Dunkerquois par une aide apportée par la conseillère sociale et les services de la CUD (accès au logement, informations école, garderie…), \n\nInformer sur les dispositifs de prévention en matière de lutte contre les violences conjugales.\n\nIndicateurs : 100% des agents demandeurs soient reçus en entretien par la Conseillère Sociale ;\nRéaliser une communication annuelle sur la lutte contre les violences conjugales. (Objectif : 100%).\n\nMesure 5 : Faciliter la gestion des évènements familiaux\n\nRémunérer des journées enfants malades, dans la limite de 6 jours/an.\nDispositif au profit d’un parent d'enfant gravement malade ou pour aidants familiaux.\nMaintenir une souplesse horaire pour tous les agents souhaitant en bénéficier le jour de la rentrée scolaire.\nOrganiser, autant que faire se peut, les manifestations pour le personnel dans des horaires habituels de travail (vœux, journée santé sécurité au travail…).\n\nIndicateur : s’assurer que 60% des manifestations pour le personnel soient réalisées pendant les plages horaires fixes du dispositif d’horaire variable : 9h-11h30/14h-16h.\n\n\nArticle 4 : Le suivi des domaines d’actions retenus au Grand Port Maritime de Dunkerque.\n\nLa Direction du Grand Port Maritime de Dunkerque soumet annuellement à la Commission Egalité Professionnelle du CSE, le RSC / l’ASC visé à l’article 2 du présent protocole d’accord.\n\nCette présentation permet alors de mesurer l’atteinte des objectifs mis en œuvre au cours de l’année précédente et de faire le bilan des actions.\n\nLe RSC / l’ASC sont tenus à la disposition de toute personne qui les demande et sont publiés sur le site extranet du GPMD et dans la BDESE. \n\nPour rappel, un avis est rendu par le CSE sur le sujet dans le cadre plus général de la consultation sur la politique sociale. \n\nLes Délégués Syndicaux reçoivent communication de ce rapport, dans les mêmes conditions que les membres du Comité Social et Economique.\n\n\nArticle 5 : L’index de l’égalité femmes-hommes.\n\nLes résultats des 5 indicateurs de l’index égalité femmes/hommes sont présentés préalablement aux membres de la Commission Egalité Professionnelle du CSE, puis aux membres du CSE au cours de la réunion ordinaire du mois mars de chaque année, et, font l’objet d’une publication sur le site internet et extranet du GPMD, ainsi que dans la BDESE.\n\n\nArticle 6 : Communication de l’accord et actions de sensibilisation interne.\n\nLa politique en faveur de l’égalité et de la mixité professionnelle est l’affaire de tous : elle doit être partagée et portée par l’ensemble des salariés.\n\nCet accord sera communiqué à l’ensemble des salariés par l’intermédiaire d’une mise en ligne sur l’extranet et Bluekango, ainsi que dans la BDESE.\n\nDes actions de communication et de sensibilisation spécifiques seront régulièrement réalisées, à l’attention de l’ensemble des salariés comme des managers et plus particulièrement de ceux qui sont directement impliqués dans les processus de recrutement et d’évolution professionnelle.\n\nDans le cadre de leur intégration, les nouveaux entrants bénéficieront d’une sensibilisation sur les thèmes de l’égalité professionnelle et de la diversité.\n\n\nArticle 7 : Durée - Date d’effet – Révision :\n\nLe présent accord prend effet pour une durée de quatre années à compter du 25 juin 2025. \t\t\t\t\t\t\t.\t\t\t\nA l’issue de cette période, le présent accord ne saurait être renouvelé par tacite reconduction. \n\nLe présent accord pourra être révisé à la demande d’un des signataires ou adhérents, à condition que celle-ci soit formulée par écrit et dûment motivée. Chaque signataire ou adhérent sera habilité à signer les avenants portant révision du présent avenant.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\t\tFait à DUNKERQUE, le 25 juin 2025\n\n\n\n\n\t\nLe Président du Directoire,\n\n\n\n\n\n\n\n\tPour le Syndicat C.G.T. des Agents d'Exécution, de Maintenance, Employés et Inscrits Maritimes du Grand Port Maritime de Dunkerque,\n\n\n\n\n\n\n\tPour le Syndicat U.G.I.C.T. /C.G.T. des Agents de Maîtrise, Techniciens et Cadres du Grand Port Maritime de Dunkerque,\n\n\n\n\n\n\n\n\t\nPour le Syndicat C.F.D.T. des Ouvriers et Employés du Grand Port Maritime de Dunkerque,\n\n\n\n\n\n\n\t\nPour le Syndicat C.F.D.T. des Agents de Maîtrise et Cadres du Grand Port Maritime de Dunkerque,\n\n\n\n\n\n\n\n\tPour le Syndicat des Cadres et Assimilés de Dunkerque Port (CFE-CGC),\n\n\n\n\n\n\n\t\n\n\n\n\n\n\nPage 16 sur 16\n\nimage1.png"
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