ADOSEN

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      "content": "ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS\n  \n \n\nASSOCIATION ADOSEN – PRÉVENTION SANTÉ MGEN\n\n3 square Max Hymans \n75015 PARIS\nSIRET 784 547 549 000 62\n\n\n\n\n\n\n\n \n\n\nSOMMAIRE\n\n\nPRÉAMBULE.............................................................................................................................................3 \nARTICLE 1 | CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES…………………………………………………………….….............5 \nARTICLE 2 | NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT………………………………………………................6 \nARTICLE 3 | PERIODE DE REFERENCE……………………………………………………………………………………...............6 \nARTICLE 4 | DEPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL – RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS .................................................................................................................................................................6 \nARTICLE 5 | FORFAIT JOURS RÉDUIT........................................................................................................7 \nARTICLE 6 | TEMPS DE REPOS DES SALARIÉS EN FORFAIT JOURS…………………………………………................7  \nARTICLE 7 | CARACTERISTIQUES DE LA CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS CONCLUE AVEC LE SALARIE…………………………………………………………………………………………………..........................................9 \nARTICLE 8 | REMUNERATION………………………………….............................................................................10 \nARTICLE 9 | CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES SUR LA RÉMUNÉRATION...................10 \nARTICLE 10 | CONDITIONS DE PRIS EN COMPTE DES EMBAUCHES OU RUPTURES DU CONTRAT DE TRAVAIL AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE SUR LA RÉMUNÉRATION......................................10 \nARTICLE 11 | MODALITES D’EVALUATIO0N ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE……………………………………………………………………………………..........................................................11 \nARTICLE 12 | MODALITÉS DE COMMUNICATION PÉRIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE, SUR LA RÉMUNÉRATION ET SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL DANS L’ASSOCIATION............................................................................12 \nARTICLE 13 | DISPOSITIF D’ALERTE EN CAS DE DIFFICULTÉS INHABITUELLES………………….....................12 \nARTICLE 14 | MODALITÉS D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION……...........................................14 \nARTICLE 15 | DISPOSITIONS FINALES…..................................................................................................16 \n\n\n\n\n\n\nEntre les soussignés,\nL’Association ADOSEN – Prévention Santé MGEN, Association de Loi 1901,\nDont le siège social est situé au 3 square Max Hymans 75015 PARIS, \nImmatriculée au répertoire des entreprises et établissements de l'INSEE sous le numéro 784 547 549 00062\nCode APE : 9499Z\nReprésentée par Madame xxxxxxxxxxxx agissant en qualité de Déléguée Générale et dûment habilitée, \n\nd'une part,\n \n\nEt\nL’ensemble du personnel de l’Association, consulté sur le projet d’accord, statuant à la majorité des deux tiers, \n\nd'autre part,\n\n\n\n\n\nIl est convenu ce qui suit :\n\n\n\nPréambule \n\nL’Association ADOSEN est agréée par le Ministère de l’Education Nationale et agit dans le cadre scolaire et périscolaire au service du bien-être des jeunes, de la maternelle à l’université autour des sujets de santé, citoyenneté et solidarité. L’Association accompagne également le personnel éducatif et de santé sur les questions de prévention.\nSon personnel, relevant majoritairement du statut cadre, est amené à travailler sur des projets diversifiés et est susceptible de se déplacer régulièrement dans le cadre d’animations. Les salariés ont donc besoin d'autonomie notamment en matière de gestion du temps de travail. \nLes structures actuelles de l’Association doivent pouvoir être adaptées à l’évolution des institutions scolaires et aux évolutions liées à la prévention et aux activités de formation. L’Association ADOSEN doit également s’adapter aux demandes et attentes de son personnel comme des recrues potentielles tout en assurant une écoute renforcée des volontaires en service civique, des partenaires, des instances gouvernantes et des institutions dans le cadre scolaire, périscolaire et autres pour répondre à leurs exigences. \nConsciente de l'intérêt que peut représenter une adaptation des dispositions légales actuellement en vigueur en matière de durée du travail, l’Association ADOSEN a souhaité engager une réflexion sur l'aménagement du temps de travail dans le but de proposer un accord collectif qui puisse concilier les intérêts des partenaires, de l’Association et des collaborateurs en incluant des garanties pour assurer un juste équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. \nIl est apparu qu'un aménagement personnalisé du temps de travail des cadres autonomes par le biais d'un système de forfait-jours par an constituait une mesure nécessaire pour assurer l'attractivité de l’Association notamment par l'octroi d'un nombre de jours de repos supplémentaires (dits RTT forfait jours) laissés à la disposition desdits salariés. Dans ce cadre, il convenait donc de mettre en place les mesures adaptées pour assurer le droit au repos des salariés. \nIl convient de rappeler que dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise. Dans cette hypothèse, la consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. \nAinsi, en raison de l'absence de délégués syndicaux ou de représentants du personnel au sein de l’Association ADOSEN, celle-ci entend proposer le présent accord collectif à la ratification de la majorité des deux tiers de son personnel conformément à l'article L.2232-21 du Code du travail. \nLes parties ont donc convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'Association avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail. \nL'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité mais également de permettre aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.\nLe présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'Association remplissant les conditions requises. \n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nArticle 1 - Catégories de salariés concernés\n\nL’Association ADOSEN et son personnel considèrent qu'un décompte du temps de travail exprimé en nombre de jours travaillés (sur l'année) est plus approprié qu'un décompte en heures (sur la semaine civile, le mois ou l'année) pour calculer la durée effective de travail au regard de l’activité de certains salariés de l’Association. \n\nLes parties ont dès lors convenu la mise en place de conventions individuelles de forfait-jours ainsi que les modalités effectives de cette mise en œuvre. \n\nLes parties conviennent que le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’Association, sauf précision contraire dans le présent accord. \n\nConformément à l'article L.3121-64 du Code du travail, le présent accord prévoit : \n\n● Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait \n● La période de référence du forfait \n● Le nombre de jours de travail compris dans le forfait \n● Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période \n● Les caractéristiques principales des conventions individuelles \n● Les modalités selon lesquelles l'Association assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié \n● Les modalités selon lesquelles l'Association et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'Association \n● Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à déconnexion\n\nConformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, il est rappelé que seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :\n1° les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;\n2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.\n\nAu sein de l'Association, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés suivants : \n\tLes salariés dont la qualification professionnelle est celle de « cadre » (la qualification professionnelle étant déterminée par le contrat de travail ou tout avenant à celui-ci en fonction des missions, responsabilités et de l’autonomie du salarié)\n\n\tEt titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée avec l’Association\n\n\tEt dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée\n\n\tEt qui disposent d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail. \n\n\n\n\nLes cadres dirigeants sont exclus de ce dispositif puisqu’ils ne sont pas concernés par l’application des règles relative à la durée légale du travail.\n\n\nArticle 2 - Nombre de jours compris dans le forfait\n\nLe nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.\nCette limite de 218 jours inclus la journée de solidarité et s’applique aux salariés présents sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés. \nEn conséquence, les parties conviennent de fixer le plafond de jours travaillés à 218 jours de travail pour une année complète de travail (et en présence d’un salarié ayant des droits complets à congés payés et à jours de repos) après déduction des jours de congés payés légaux, des jours fériés et des week-ends (soit 217 jours + la journée de solidarité). \n\n\n\nArticle 3 - Période de référence\n\nLa période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours couvre l’année civile (12 mois consécutifs) : elle commence le 1er janvier et expire le 31 décembre. \n\n\nArticle 4 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos\n\nLe plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. \nConformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la Direction de l’Association, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.\nChaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %.\nLe nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 230 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.\nL'accord entre le salarié et l’Association doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. \nCet avenant est valable pour l'année en cours. \nIl ne peut être reconduit de manière tacite.\n\n\nArticle 5 - Forfait jours réduit\n\nDes forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus par écrit avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).\nDans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait (par exemple 174 jours pour un salarié qui souhaite être à 4/5ème de temps de travail) et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.\nSans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’Association et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. \nIl est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.\n\n\nArticle 6 - Temps de repos des salariés en forfait jours \n\n6.1 Droit au repos\n\nLes cadres autonomes bénéficient d’un décompte de leur temps de travail en jours. Ils bénéficient des repos quotidien et hebdomadaire, mais ne sont pas concernés par la durée légale hebdomadaire du travail et sont exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires et aux durées maximales journalière et hebdomadaire du travail.  \nLes salariés bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours ne sont donc pas soumis aux dispositions suivantes (article L.3121-62 du Code du travail) :\n\tdurée quotidienne maximale de travail soit 10 heures (L.3121-18 du Code du travail)\n\n\tdurées hebdomadaire maximales de travail soit 48 heures ou 46 heures sur 12 semaines consécutives (L.3121-20 et 22)\n\n\tdurée légale hebdomadaire du travail soit 35 heures par semaine civile (L.3121-27 du Code du travail). \n\n\n\nEn revanche, les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :\n\n\tdu repos quotidien minimum de 11 heures consécutives\n\n\tde deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche \n\n\tdes jours fériés, chômés dans l'Association (en jours ouvrés)\n\n\tdes congés payés en vigueur dans l'Association\n\n\tdes jours de repos supplémentaires compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours\n\n\n\nEu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. \nDans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail. \nAfin de garantir le droit au repos des salariés, les signataires ont d’ailleurs choisi de définir des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes. Ainsi, l'Association sera fermée tous les jours de 20 heures à 8 heures du jour suivant, ainsi que chaque samedi et dimanche. Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf circonstances exceptionnelles (salons, déplacements, animations ...).\n\n6.2 Calcul du nombre de jours de repos supplémentaires – RTT forfait jours\n\t\n\n\nLes salariés concernés bénéficient (pour une année complète et un droit à congés payés complet) de jours de repos supplémentaires par an, acquis au prorata du temps de présence.\n\nAfin d'apprécier le nombre de RTT forfait jours dont les salariés peuvent bénéficier pour l'année à venir, il faut soustraire aux 365 jours de l'année (366 jours en cas d'année bissextile), les jours qui ne sont pas habituellement travaillés : les jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche), les congés payés en jours ouvrés (25 par an), ainsi que les jours fériés chômés quand ils se superposent à une journée travaillée en semaine. \n\nIl faut ensuite déduire de ce résultat le plafond annuel de jours de travail à temps plein pour obtenir le nombre de jours de RTT forfait jours applicable chaque année.\n\nLes congés supplémentaires légaux viennent en déduction des jours travaillés.\n\nAttention, le nombre de RTT forfait jours n'est pas garanti, il sera variable d'une année à une autre en fonction des dates des jours fériés. \n\nExemple pour l'année 2023 : \n\n\tNombre de jours : 365\n\n\tNombre de samedis et de dimanches : 105\n\n\tNombre de jours fériés ne tombant pas le week-end : 9\n\n\tNombre de jours de congés payés : 25\n\n\tNombre maximum de jours travaillés : 218\n\n\tNombre de jours de RTT : 365 – 218 – 105 – 9 – 25 = 8 RTT forfait jours en 2023\n\n\n\nExemple pour l'année 2024 : \n\n\tNombre de jours : 366\n\n\tNombre de samedis et de dimanches : 104\n\n\tNombre de jours fériés ne tombant pas le week-end : 10\n\n\tNombre de jours de congés payés : 25\n\n\tNombre maximum de jours travaillés : 218\n\n\tNombre de jours de RTT : 366 – 218 – 104 – 10 – 25 = 9 RTT forfait jours en 2024\n\n\nLe nombre de jours de repos prévisionnels sera établi par la Direction de l’Association avant chaque nouvelle période annuelle.\nPour l’année 2023, l’accord collectif entrant en application en cours d’année, le nombre de RTT forfait jours sera réduit au prorata de la période réelle d’emploi par rapport à l’année civile entière, soit 4,6 RTT forfait jours arrondis à 5 RTT forfait jours à prendre entre le 1er juin et le 31 décembre 2023.\nSans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de RTT forfait jours est déterminée en fonction du temps de travail effectif (et assimilé).\n6.3 Modalités de prise des RTT forfait jours\nLes RTT forfait jours doivent être pris de façon régulière et équilibrée en termes de répartition pendant l'année en cours, du 1er janvier au 31 décembre (correspondant à l’année de leur acquisition), et pour moitié par semestre.\nAu 31 décembre de chaque année, tout RTT forfait jours non posé est perdu et ne donne pas lieu à indemnisation, et tout RTT forfait jours pris mais non acquis fait l’objet d’une régularisation. \nLes salariés ne pourront poser que les jours de RTT forfait jours réellement acquis, qui sont calculés au « prorata temporis » du nombre de semaines travaillées (ou assimilées à du temps de travail effectif) depuis le début de la période de référence. \nLe positionnement des RTT forfait jours se fait uniquement par journée complète, à la demande du salarié, en concertation avec la hiérarchie et après accord de la Direction, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. \nEn cas de départ définitif d'un salarié de l'entreprise, les RTT forfait jours non pris seront intégrés et donc réglés dans le solde de tout compte. \n\n\nArticle 7 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié \n\nLa conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord explicite et écrit du salarié concerné.\nCet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.\nCette convention ou avenant fixera notamment :\n\tle nombre de jours de travail inclus dans le forfait\n\n\tla période annuelle de référence\n\n\tle respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos\n\n\tle bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article L. 3121-60 du code du travail\n\n\tles modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié\n\n\tle droit à la déconnexion\n\n\tla rémunération\n\n\nIl est rappelé que le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute. \n\n\nArticle 8 - Rémunération\n\nLe salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.\nLa rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois (sauf absences gérées chaque mois selon leur nature).\nA cette rémunération s'ajouteront les éventuels autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée. \n\n\nArticle 9 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération\n\nLes journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.\nPendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'Association, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.\nEn cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.\n\n\nArticle 10 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération\n\nLorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.\n\n10.1 Arrivées en cours d’année\nEn raison d'une embauche en cours d'année (ou lorsqu’un salarié passe cadre autonome en cours d’année), lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé « prorata temporis » en fonction de la date d'entrée sur la base du nombre de jours restant à travailler pour l'année n augmenté des congés payés non dus ou non pris. \n\nLe nombre de jours de travail pour l’année en cours est donc égal au nombre de jours calendaires compris entre la date d’embauche et la fin de l’année, diminué du nombre de samedis, dimanches, jours fériés situés un jour ouvré, congés payés éventuellement acquis et jours de RTT forfait jours situés sur la même période.\nLe nombre de RTT forfait jours est réduit au prorata de la période réelle d’emploi par rapport à l’année civile entière. \nDe même, pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.\n10.2 Sorties en cours d’année\nEn cours d'année, lorsqu'un salarié quitte l’Association et n'accomplit donc pas la totalité de la période de référence, le nombre de jours de travail et donc de repos est calculé au « prorata temporis » du nombre de semaines travaillées et du nombre de jours de repos (de toute nature) déjà pris. \nSi le salarié a effectué proportionnellement plus de jours de travail que le nombre dû sur la période donnée, le nombre de jours de congés payés et de RTT forfait jours à régler dans le solde de tout compte sera a priori plus élevé.\nA l'inverse, si le salarié a effectué proportionnellement moins de jours de travail que le nombre dû sur la période donnée, il sera fait application des règles spécifiques en cas d'absences, avec si besoin une régularisation par compensation dans le cadre du solde de tout compte en cas de trop-perçu par le salarié notamment en cas d'absence injustifiée. \n\n\nArticle 11 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié\n\nCompte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. \nAfin de garantir la santé et le droit au repos des salariés, les parties choisissent de mettre en œuvre des moyens effectifs afin de contrôler la durée du travail. \nLe forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire. \nAfin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place : \n\n11.1 Document de contrôle tenu par le salarié sous le contrôle de l’Association \n\nUn document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique (sous la forme de fiches auto-déclaratives, ou de tout autre moyen informatique autorisé ou mis en place par la Direction, ou d’un quelconque autre outil SIRH mis en place par l’Association).\nLedit document de contrôle et de suivi devra impérativement être transmis chaque mois à la Direction de l’Association. \n11.2 Suivi régulier de la charge de travail par le Responsable hiérarchique\nAfin d'assurer un suivi régulier de la charge comme de l'organisation du travail et notamment d'avoir une vision globale des jours travaillés, de la qualification des jours non-travaillés et le respect du droit au repos, la Direction imprimera chaque mois les documents de contrôle de la durée du travail visés au ci-avant, et les remettra pour vérification, correction éventuelle et signature aux différents Responsables hiérarchiques qui encadrent les salariés autonomes. \nChaque salarié autonome contresignera ensuite son document de contrôle validé par son Responsable hiérarchique pour attester de la réalité de la durée du travail mentionnée. Ce document permettra également de s'assurer du respect effectif du plafond annuel de 218 jours.\n\n\nArticle 12 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'Association\nPour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les ans. \nChaque salarié bénéficie a minima tous les ans d'un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoqués notamment :\n\tLa charge individuelle de travail, \n\n\tL'organisation du travail dans l'Association\n\n\tL'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle notamment familiale\n\n\tLa rémunération\n\n\tLa durée du travail\n\n\n\n\nLors de cet entretien, le salarié et la Direction font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens, et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.\n\nUne liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié via une trame d’entretien individuel de suivi du forfait-jours. \n\nSi un problème particulier est relevé lors de cet entretien, la procédure à suivre est la suivante : au regard des constats effectués, le salarié et la Direction de l’Association arrêtent ensemble les éventuelles mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel. \nLe salarié et la Direction de l’Association examinent si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. \n\nLes différents points précités seront consignés dans le rapport d'entretien établi entre le salarié et la Direction.\n\nEn dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.\n\n\nArticle 13 - Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles\nSi un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Direction de l’Association afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. \nAinsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit (y compris par voie électronique), une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié en entretien physique ou échangera par visioconférence dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours, sans attendre l'entretien annuel, et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. \nCes mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. \n\n\n\n\n\nArticle 14 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion\n\nLes salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte Télétravail du 1er juin 2023.\n\n14.1 Définition du droit à la déconnexion\n\nLe droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.\n\nLes outils numériques visés sont :\n-  les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;\n-  les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.\n\nLe temps de travail habituel correspond au temps de travail du salarié durant lequel il demeure à la disposition de l'Association. \n\nEn sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de RTT forfait jours, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).\n\nLe droit à la déconnexion doit donc permettre aux salariés, quelle que soit leur organisation de travail, de bénéficier pleinement des temps de repos et de congés ainsi que de préserver un équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle, via un usage raisonné des outils numériques. \n\n14.2 Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail et mesures favorisant la communication\n\nL’Association souhaite réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.\n\nAucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de son temps habituel de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.\n\nLe salarié doit également s’abstenir d’en envoyer. \n\nAfin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de : \n\n-  S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone \n-  Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire \n- Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » \n- Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel \n-  Pour les absences d’une journée, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'Association en cas d'urgence \n-  Pour les absences de plus d’une journée, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'Association, avec son consentement exprès.\n\n\n14.3 Importance du respect du temps de travail\n\nL’Association doit s’assurer régulièrement par le biais de l’entretien obligatoire notamment, que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.\n\nIl est rappelé l’obligation pour tous les salariés quel que soit leur régime de travail, de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. \n\nUne amplitude horaire trop importante par jour ou par semaine peut cacher différents problèmes et potentiellement découler sur des situations d’atteinte à la santé du salarié. \n\nAfin de laisser le choix au salarié en forfait-jours d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait de bloquer les accès sur une période donnée.\n\nPar conséquent les accès resteront libres, toutefois chaque salarié devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant les durées de repos quotidiennes et hebdomadaires. Ainsi, par principe, et sauf situation d'urgence le justifiant, les parties conviennent qu'au-delà de 20h le soir et avant 8h le matin en semaine, le salarié n'est pas censé utiliser les moyens de communication mis à disposition. Il en est de même du vendredi 20h au lundi 8h00. \n\nSelon les circonstances, notamment en cas d'urgence ou d'intervention programmée sur un projet en particulier, ces horaires pourront être adaptés par chaque cadre en forfait jours dès lors qu'il bénéficie effectivement de ses 11h de repos quotidien et 35h consécutives de repos hebdomadaire.\n\n14.4 Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif\n\nLes périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés de l’Association.\n\nSauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors du temps de travail effectif tel que défini au contrat de travail.\n\nConcernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle et des messageries instantanées, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels et des messages qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leurs temps de travail.\n\nIl en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Et toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.\n14.5 Actions menées par l’Association\n\nPour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'Association organisera des actions d’information et de sensibilisation à destination des Responsables hiérarchiques et des salariés. Ces actions d’information et de sensibilisation auront pour objectif d’aider les collaborateurs à avoir un usage raisonnable des outils numériques.\n\nLes salariés ont la possibilité d’exprimer leurs éventuelles difficultés à bénéficier du droit à la déconnexion.  Ils peuvent à tout moment en informer la Direction de l’Association. Cette dernière organise alors rapidement un entretien avec le salarié concerné afin qu’ils définissent ensemble les mesures à prendre pour pallier ces difficultés.\n\nL’Association réaffirme donc le principe que toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec la Direction afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.\n\nSi les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, l’Association s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.\n\n\nArticle 15 - Dispositions finales\n\n15.1 Durée de l'accord\nLe présent accord est conclu à durée indéterminée.\nLe présent accord entrera en vigueur à compter du 1er juin 2023.\n\n15.2 Révision et dénonciation\nLe présent accord pourra faire l’objet d’une révision selon les mêmes modalités suivies pour sa signature ou, le cas échéant, en application des modalités légales de conclusion d’un accord d’entreprise.\nConformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.\nLe présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les formes et conditions posées ci-dessous :\n\n\tPar l’Association en respectant un préavis d’un mois, en notifiant sa décision à chaque salarié, et en la déposant auprès de la DREETS et du Conseil de Prud’hommes.\n\n\tPar les salariés représentant les 2/3 du personnel dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord (ils notifient leur décision collectivement et par écrit à l’Association et la déposent auprès de la DREETS et du Conseil de Prud’hommes). La dénonciation est soumise à un préavis d’un mois également.\n\n\n\nPendant la durée du préavis, l’Association s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.\n\n15.3 Dépôt et publicité\nLe présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par la Direction de l’Association. \nConformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris. \nConformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera également notifié à l'ensemble des salariés de l’Association ADOSEN par voie électronique, puis sera consultable par mise à disposition sur la base Intranet de l’Association.\n\nEnfin, conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs. \n\nLes éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.\n\n\t\t \n\nFait à Paris, le 24 mai 2023\n\n\n\n\n\nPour l’Association \nADOSEN – Prévention Santé MGEN\nMadame xxxxxxxxxxxxxx\n\n\n\nPour le personnel, procès-verbal ci-joint de consultation \nUne image contenant logo\n\nDescription générée automatiquement\n\n\nPage  | \nSiège social : 3, square Max Hymans 75748 Paris Cedex 15\nTél. : 01 40 47 27 86 – Courriel : contact@adosen-sante.com\nAssociation loi 1901 – Agréée par le Ministère de l’Education nationale – N° Siret : 784 547 549 00062"
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